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燕赵晚报:再强悍的“末位淘汰”也应被法律淘汰  

2017-05-04 09:36:15|  分类: 社会评论 |  标签: |举报 |字号 订阅

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再强悍的“末位淘汰”也应被法律淘汰

  “末位淘汰制”作为绩效考核的一种手段,近年来在一些公司推行开来。然而,重庆某实业公司“末位淘汰”“淘汰”员工后,被员工告上法庭,最终被重庆市渝中区人民法院判赔偿3万余元。(5月3日《法制日报》)

  “末位淘汰”虽然源于国外,却兴于国内,成了众多企业加强管理的一个法宝。从制度设计上看,此举从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等。不过,其消极和负面作用同样明显,具体来说,“末位淘汰”的弊端在于,一是与法律规定相背离。2008年1月1号起实施的《劳动合同法》明确,用人单位终止劳动合同,只能依据其第44条列举的情形,其中并无“末位淘汰”一项。换言之,企业实行的“末位淘汰”只是其内部管理规定,却没有法律依据,其辞退员工的行为为单方面的违约责任,应当按照相关规定承担赔偿责任。

  二是有损人格尊严、过于残酷。重要的是,由于评价的公平性很难得到保障,使结果可能丧失正当性,偶然的评价结果,往往使被测评者失去了努力的机会。同时,在水涨船高的效应下,一个人因为能力,或者环境甚至运气等多种原因,有可能成为“高个子中的矮子”,结果其虽然做了超常的努力,付出了大量的心血,但依然被淘汰出局,这不仅挫伤了一个人的积极性,对其自尊心也是一种伤害。

  三是这很有可能会成为相关企业绕过法律的侵权手段。如果一个企业,有意对一个员工打击报复,就有可能会安排其被“末位淘汰”,这必然会导致双方的对立和冲突。此外,用“末位淘汰”的内部管理,来绕过国家专业法律的保护,势必会引发劳资双方的合同争议。近年来,因为“末位淘汰”引发的劳动纠纷已经日益增多,不少业内人士及法律专家对“末位淘汰”制也提出了质疑,认为这种制度设计已经丧失了其存在的合理性,理应被淘汰出局。

  正是基于此,《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》则明确,用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同,劳动者要求单位支付赔偿金,法院应予支持。正是基于对个体权利的保护,重庆市渝中区人民法院才作出了赔偿3万余元的判决。作为对劳动合同规范的强化,对末位淘汰侵权行动的制止和权利保护,赔偿判决显然具有实质性意义。此意味着,再强悍的“末位淘汰制”,只要其违背了法律规定,不利于权利保护的原则,都不会被法院所支持,并为此付出相应的代价。

  个案的胜利不足为喜,在劳动合同法已实施多年,而“末位淘汰”可索赔业已成为司法原则的情况下,“末位淘汰”的权利伤害还依然不同程度的存在,甚至在一些领域和地方还比较严重,足以说明权利弱化的状况有待改善,权利保护的任务还有待加强。其间除了劳动者在权利受到伤害时,敢于拿起法律武器维护自身的权利外,还需要更为畅通的权利救济途径,并加大对侵权行为的打击力度,多管齐下才能让“末位淘汰”被法律淘汰。


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